Обучение и развитие персонала в организации

Сегодня профессиональные навыки сотрудника не всегда достаточны для выполнения задач компании в условиях современной конкурентной рыночной среды. Поэтому эффективность бизнеса во многом зависит от развития персонала и возможностей обучения, несмотря на постоянное изменение требований.

Тем не менее, существуют основные принципы, на которых основывается работа специалистов в области кадров. Они включают в себя поиск наиболее подходящих кандидатов на вакансии, анализ требований и правильный выбор программ обучения.

Для эффективного развития персонала необходимо руководствоваться знанием моделей поведения и требований на рынке труда. При этом реализации принципов работы «кузницы кадров» помогают такие методы, как подбор профессиональных курсов, семинаров и конференций. Важно также помнить, что персонал должен постоянно обновлять свои профессиональные навыки для оптимального выполнения задач, поэтому регулярная оценка и обучение сотрудников также являются важными элементами работы кадровиков.

Развитие персонала является важным компонентом успешной работы организации. Оно осуществляется путем адаптации и обучения сотрудников.

Адаптация направлена на ознакомление новых сотрудников с правилами и нормами компании, а также конкретного подразделения. Ее нужно проводить как новым сотрудникам, так и тем, кто переводится в другой отдел или филиал. Однако уровень профессионализма сотрудника в начале и конце адаптации изменяется незначительно, поэтому лучше повышать уровень тех, кто уже работает в компании.

Обучение направлено на расширение профессиональных компетенций, и может быть как плановым, так и неожиданным. За обучение отвечают специалисты HR-отдела или учебного отдела крупных компаний. Для организации обучения необходимо выявить потребность в нем, используя, например, аудит личного дела сотрудника, анализ деятельности за испытательный срок, сбор заявок на обучение, аттестацию сотрудников.

Обучение можно организовать внутрифирменно или внешне. Внутрифирменное обучение организуется при наличии отдела обучения и развития персонала, либо наличии авторитетных профессионалов внутри компании. Оно позволяет безотрывно от производства повышать квалификацию сотрудников, но не дает возможности получения новых идей и методов. Внешнее обучение направлено на получение новых знаний и навыков у специалистов-преподавателей, но зачастую более затратно для компании, чем внутрифирменное.

Выбор формы обучения зависит от концепции обучения сотрудников, которую хочет реализовать руководство, от отталкивающих факторов и от стратегической цели, которую хочет достичь компания.

Например, если компания выходит на новый рынок и нужно повысить уровень владения английским языком, то концепция специализированного внутрифирменного обучения может быть реализована для сотрудников разного уровня владения языком. Обучение, ориентированное на личность, может быть организовано для сотрудников, которые не имеют опыта владения английским языком. Многопрофильное обучение может быть реализовано для тех, кто должен улучшить разговорные навыки с применением профессиональной лексики.

Существует две формы обучения персонала: внутренняя и внешняя. Выбирая любую из них, необходимо определить подходящий метод обучения.

Внутри компании:

• Инструктаж. Новому сотруднику предоставляется общая информация о работе: например, правила использования оборудования, меры техники безопасности и т.д. Инструктаж проходят все без исключения сотрудники в той или иной форме.
• Ротация. Временный перевод сотрудника в другое подразделение для получения нового опыта или профессиональной квалификации. Например, работа в одном из наиболее успешных филиалов компании помогает перенять практический опыт и внедрить его в своем подразделении.
• Наставничество. Форма наставничества, называемая баддинг, популярна в Великобритании. Она подразумевает равноправное общение между наставником и его подопечным. Наставники, как правило, являются амбициозными сотрудниками, которым интересно делиться своим опытом и которые хотят продвигаться по карьерной лестнице.
• Shadowing. Компании, взаимодействующие с университетами и колледжами, могут использовать этот метод при отборе выпускников в штат. Студентам старших курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней вместе со специалистом в режиме его «тени». Это простой, недорогой и эффективный метод, позволяющий познакомить студента с профессией в реальных условиях и понять, нравится ли ему эта работа.

Вне компании:

• Курсы повышения квалификации или тренинги. Включают в себя лекции, семинары, разбор кейсов, деловые игры. Могут быть дистанционными или модульными. Однако недостатком являются высокие затраты и низкая мотивация обучаемых, которые часто воспринимают обучение как формальность.
• Самообучение. В идеале специалисты должны постоянно заниматься самообучением: читать специализированную литературу, участвовать в вебинарах, общаться на профессиональных форумах. Однако на практике этим занимаются далеко не все.
• Конференции. Мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Положительно сказываются на имидже компании в целом и упрочняют деловую репутацию участвующих сотрудников.

Внутри и вне компании:

• Secondment. Разновидность ротации, позволяющая сотруднику получить опыт не только в другом департаменте своей фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров могут направить в благотворительный фонд, чтобы перенять отдельные методы проектной работы. В России этот метод не распространен, но в Европе используется очень активно.

Правильный выбор и чередование методов обучения возможны только при наличии системы развития персонала.

Система развития персонала является неотъемлемой частью профессионального роста работников, а также повышения их компетенций. Эта система включает в себя несколько ключевых элементов:

• Оценка уровня профессионализма и личных качеств сотрудников, определение тех моментов, в которых требуется усовершенствование путем обучения.
• Мотивация работников к обучению.
• Выбор наиболее эффективных подходов и методов обучения, которые позволят лучше усвоить необходимые знания.
• Организация обучения и контрольные мероприятия.
• Анализ результатов для дальнейшей работы с персоналом.

Кроме того, обратная связь от работников является важным элементом для совершенствования системы развития персонала.

Необходимо отметить, что обучение одного сотрудника может потребовать достаточно большого числа контактов внутри компании, а создание системы развития персонала требует идеальной коммуникации между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками. Хорошие взаимоотношения между работниками и компанией мотивируют персонал на успешное обучение и повышение своего профессионального уровня. Важно также, чтобы обучение было реализовано с помощью эффективных методов, которые сочетают в себе участие различных людей и использование многофункциональных инструментов.

Фото: freepik.com